SHU dan cara penghitungannya

SISA HASIL USAHA

Pengertian Sisa Hasil Usaha (SHU) 

Menurut pasal 45 ayat (1) UU No. 25/1992, adalah sebagai berikut :

1.      Sisa Hasil Usaha Koperasi merupakan pendapatan koperasi yang diperoleh dalam satu tahun buku dikurangi biaya, penyusutan dan kewajiban lainnya termasuk pajak dalam tahun buku yang bersangkutan.

2.      SHU setelah dikurangi dana cadangan, dibagikan kepada anggota sebanding jasa usaha yang dilakukan oleh masing-masing anggota dengan koperasi, serta digunakan untuk keperluan pendidikan perkoperasian dan keperluan koperasi, sesuai dengan keputusan Rapat Anggota.

3.      Besarnya pemupukan modal dana cadangan ditetapkan dalam Rapat Anggota.

4.      Penetapan besarnya pembagian kepada para anggota dan jenis serta jumlahnya ditetapkan oleh Rapat Anggota sesuai dengan AD/ART Koperasi.

5.      Besarnya SHU yang diterima oleh setiap anggota akan berbeda, tergantung besarnya partisipasi modal dan transaksi anggota terhadap pembentukan pendapatan koperasi.

6.      Semakin besar transaksi (usaha dan modal) anggota dengan koperasinya, maka semakin besar SHU yang akan diterima.

Cara menghitung SHU koperasi simpanan pinjam (KSP)

Sisa hasil usaha Koperasi merupakan pendapatan Koperasi yang diperoleh dalam satu tahun buku dikurangi dengan biaya, penyusutan , dan kewajiban lainnya termasuk pajak dalam tahun buku yang bersangkutan.

Adapun perlakuan terhadap SHU adalah sisa hasil usaha setelah dikurangi dana cadangan , dibagikan kepada anggota sebanding dengan jasa usaha yang dilakukan oleh masing-masing anggota dengan Koperasi, serta digunakan untuk pendidikan Perkoperasian dan keperluan lain dari Koperasi, sesuai dengan keputusan Rapat Anggota.

Dan untuk besarnya Pemupukan dana cadangan ditetapkan dalam Rapat Anggota koperasi yang kemudian dicantumkan pada Anggaran Dasar suatu Koperasi. Tiga pernyataan di atas adalah apa yang dikemukakan pada Undang-undang tentang Perkoperasian yaitu UU No.25 Tahun 1992 yang menjadi dasar hukum pembagian SHU koperasi bagi anggotanya.

Berikut ini adalah contoh perhitungan pembagian SHU suatu koperasi yang menjalankan usaha simpan pinjam. Misalkan dalam anggaran dasar suatu koperasi ditentukan prosentase pembagian SHU sebagai berikut :

·         SHU atas Jasa Pinjam       25%

·         SHU atas Simpanan Wajib      20%

·         Dana Pengurus      10%

·         Dana Karyawan      10%

·         Dana Pendidikan      10%

·         Dana Sosial      10%

·         Cadangan      15%

Maka proses penghitungannya adalah sebagai berikut :

Contoh:
SHU Ditahan sebesar Rp 123.000.000,-
SHU atas jasa pinjam
Perhitungannya 123.000.000 x 25% = 30.750.000.-
cat: Perhitugan SHU atas jasa pinjam di ambil dari Pendapatan Bunga atas Pinjaman YG Diberikan

Contoh:
∑ pendapatan bunga selama setahun Rp. 79.950.000,-
Pendapatan bunga dari si-A Rp 900.000,-
Maka perhitungan SHU si-A adalah :
(900.000 / 79.950.000) x 30.750.000 = Rp 346.153,85

SHU atas Simpanan Wajib
Perhitungannya 123.000.000 x 20% = 24.600.000,-
Contoh :
∑ simpanan wajib anggota Rp 150.000.000,-
Simpanan Wajib si-A Rp 310.000,-
Maka perhitungan SHU si-A adalah
(310.000 / 150.000.000 ) x 24.600.000 = Rp 50.840,-

Dana Pengurus     Rp 123.000.000,- x 10% = Rp 12.300.000,-
Dana Karyawan     Rp 123.000.000,- x 10% = Rp 12.300.000,-
Dana Pendidikan     Rp 123.000.000,- x 10% = Rp 12.300.000,-
Dana Sosial     Rp 123.000.000,- x 10% = Rp 12.300.000,-
Cadangan     Rp 123.000.000,- x 15% = Rp 18.450.000,-

Internet Download Manager

SERIAL NUMBER IDM 6.23

Sebelum Anda Lanjutkan Harap Catatan ini: Berikan setiap Email, Nama depan, Nama Belakang. Jika Anda Matikan Internet Connect Anda Sebelum Melanjutkan untuk Terapkan Keys.

Note ::
Matikan Koneksi Internet Anda dan Terapkan Setiap orang Keys ini untuk Bekerja Benar.. SERIAL NUMBER :

629U7-XLT5H-6SCGJ-2CENZ
L67GT-CE6TR-DFT1D-XWVCM
XONF7-PMUOL-HU7P4-D1QQX
F9TZ9-P6IGF-SME74-2WP21
CJA0S-K6CO4-R4NPJ-EKNRK
N0Z90-KJTTW-7TZO4-I27A1

Incoming Search Terms:

IDM 6.23 Crack dengan tambalan.
IDM 6.23 Serial Number
IDM 6.23 Crack Kerja
IDM 6.23 retak

Arti Hidup...

Memang hidup ini tidak semudah yang dibayangkan, hidup ini akan terasa pahit ketika kita dalam keadaan masalah dan memilih sesuatu tetapi keduanya dalam serba salah. Tapi hidup ini juga tidak bisa dipecahkan dalam sendirinya karna kita juga membutuhkan orang lain, sekarang aku berada diposisi yang memiliki masalah dan keadaan yang serba salah. Tidak mudah bagiku  memilih satu diantaranya walaupun itu bisa, aku tidak akan pernah bertindak begitu saja. Tidak akan pernah perah dan pernah..!!

Kehidupan yang aku dapatkan sekarang begitu kelam, berlawan dengan yang aku dapatkan kemaren yang begitu cerah, aku tahu kita hidup tidak selalu diatas atau bahagia selamanya, setidaknya kita harus merasakan kepahitan atau apa yang tidak pernah kita rasakan, walaupun itu sangat menyakitkan buat kita. Dulu aku selalu mendapatkan apa yang aku inginkan dan selalu mersakan kebahagiaan itu, sekarang juga aku mendapatkan apa yang belum pernah ku dapatkan tapi itu tidak menyenangkan bagiku melainkan hanya untuk membuat aku merasakan kesedihan. 

Yang kuharapkan sekarang hanya bisa kembali seperti dulu lagi, yang begitu hangat dan tidak mementingkan diri sendiri dan peduli dengan keadaan sekitar.

Managemen kepegawaian

OLEH

IRMA YANTI

BAB 1

1.       Managemen kepegawaian

2.      Managemen adalah suatu proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama denga orang lain

Pegawai merupakan : orang yang menyumbangkan jasanya kepada suatu badan usaha, baik pada badan usaha swasta maupun pemerintahan

Kepagawaian : seluruh kegiatan yang berhubungan dengan kepentingan kepegawaian.

Manageman kepegawaian : perencanaan, pengorganisasian,pengarahan terhadap pengadaan, pengembangan, kompetensi, dan pemeliharaan pegawai untuk menunjang tujuan organisasi

3.     Istilah dalam mangeman kepegawaian :

a)     Managemen tenaga kerja

b)     Managemen perburuhan

c)     Hubungan industri

d)    Hubungan perburuhan

e)     Pemusatan tenaga kerja

f)       Administrasi kepegawaian

g)     Management kepegawaian

4.     Pengakatan/penempata pegawai tenaga kerja pimpinan setelah indonesia merdek dengan cara : pemerintah melalukan langsung atas usulan atau pertunjukan dari suatu partai atau golongan

5.      Tujuan pemerintah mendirikan LAN : untuk mengisi kekosongan tenaga pimpinan pada tahin 1957

6.     Cara yang dilakukan oleh pemerintahan untuk menyumbangkan kemampuan pegawai setlah indonesia merdeka

-         Mengadakan pendidikan dalm negeri untuk para pegawai

-         Mengadakan pendidikan luar negeri

-         Memberikan kursus-kursus kepada para pegawai

-         Memberikan training

-         Mendatangkan para ahli luar negeri
 

BAB 2

1.       a) tenaga kerja : salah satu faktor produksi yang sangat penting disamping faktir-faktor produksi lainnya

b)

-         semua pejabat negara

-         semua pegawai negeri

-         semua pengusaha

c) pegawai : orang yang bekerja rutin di pemerintahan maupun perusahaan (sebagai anggota)

tenaga kerja :orang bekerja sebagai faktor produksi dalam suatu perusahaan (penghasil)

d) faktor produksi lain selain tenaga kerja adalah manusia dan peralatan lainnya

2.      tenaga kerja sebagai faktor produksi dipandang sebagai barang dagangan, diperlakukan sebagai budak berlian, dan pada abad ke 20 manusiasebagai faktor prosuksi sudah dianggap sebagai manusia yang mempunyai harga diri, perasaan, fikiran, serta mendapat perhatian besar dari para pengusaha

3.     Perang dunia ke II membutuhkan banyak tenaga kerja untuk dipekerjakan dipabrik-pabrik yang menghasilkan perang

4.     a) serikat pekerja : hubungan antara butuh dengan managemen, antara buruh dengan pihak majikan

b)Dampak negatifnya :pihak perusahaan mulai lebih memperhatikan masalah kepegawaiaannya

c) tujuannya : untuk kemajuan serikat pekerja

d)ada, supaya setiap perusahaan itu mudah mencapai tujuannya dan memperoleh keuntungan yang besar, dengan adanya hubungan kepegawaian dengan majikan

5. a) keuntungan yang diperoleh pegawai dengan adanya campur tangan pemerintah mendapat upah yang sesuai dengan jam yang ia kerja

b)akibatya : pihak pengusaha terdorong untuk lebih memperhatikan masalah kepegawaian

c) untuk melindungi buruh agar tidak banyak dirugikan oleh pihak pengusaha

d)contoh : penetapan minimal bagi buruh dan jam kerja oleh pemerintahan

6. a) Resesi : malapetaka dalam bidang ekonomi yangmengakibatkan menghasilkansebagian anggota masyarakat merosot

b)     akibatnya : timbulnya pengangguran secara besar-besaran

c)     tindakan pemerintah : ikut campur tangan dengan memperhatikan pihak buruh

BAB 3

1.       Azas-azas managemen lainnya

-         Pembagian tugas bagi pegawai

-         Menerima oegawai

-         Mengangkat pangkat pegawai

-         Memberikan cuti pegawai

2.      Karena managemen kepegawaian merupakan fungsi setiap manajer dalam bidang apapun, tapi ruang lingkupnya berbeda

Tugas-tugasnya

-         Ikut menganalisis masalah kepegawaian

-         Mengadakan latihan

-         Meningkatkan semangat kerja

-         Mengadakan hubungan kemanusiaan

3.     Menager kepegawaian adalah orang yang bertanggung jawab langsung kepada pucuk pimpinan

4.      

5.      Karena manager kepegawaian merupakan staf khusus sehingga tidak mempunyai wewenang untuk menggerakkan para pegawai

6.     Contoh pembagian tugas yang ada di sekolah saya

v Pembagian tugas dalam pelaksanaan osos

-         Pembagian tugas di bidang agama

-         Ketua oso, wakil, bendahara
Bab 4

1.       Uraian tugas saya selaku siswa

-         Solat tepat waktu

-         Belajar mulai jam 08.00-12.40

-         Belajar malam

2.      Ciri-ciri seorang manager yang baik

-         Bersifat terbuka

-         Bisa sebagai pengarah

3.     Seorang pemimpin yang baik menurut saya mempunyai tipedemokrasi, seperti ciri-ciri diatas dan dalam melakukan tindakan selalu mempertimbanhkan dampak negatif-positifnya.

BAB 5

1.       Tujuan pemerintahan melakukan rechuitment adalah untuk membentuk kader-kader baru dalam kpegawaian yang kelak akan menggantikan tenaga / pegawai yang mengundurkan diri

2.      External, karna dengan sistem ini tenaga kerja yang diterima merupakan pilahan dari pelamar yang telah memenuhi syarat-syarat maximum

3.     a) mutasi : kegiatan memindahkan pegawai dari bagian dari kelebihan pegawai ke unit yang kekurangan pegawai

b)     promosi biasa : kenaikan jabatan dalamdilingkungan kerja yang sama

c)     promosi mutasi : kenaikan jabatan disertai perpindahankerja ke unit lain

BAB 6

1.       Seleksi administrasi : seleksi atas persyaratan administrasi yang diperlukan sesuai dengan tujuan seleksi

2.      Hubungan anatar seleksi dengan jabatan adalah dalam klasifikasi jabatan ditentukan persyaratan untuk mengisi setiap jabatan, sedangkan seleksi bertujuan untuk menyaring calon pegawai yang memenuhi persyaratan untuk memegang suatu jabatan

3.     Keuntungan dan kerugian pengguna wawancara : mencari kebenaran data-data yang ditulis dalam formulir lamaran, mendapatkan informasi lain di dalamnya, memastikan bahwa orang yang akan dipilih itu adalah orang tepat, juga segai media promosi bagi perusahaan.

Sedangkan kerugiaanya : tidak ada kesempatan pendapat atau penilaian mengenai pelamar yang diwawancarai

4.     Faktor yang perlu diperhatikan agar wawancara objektif L menciptakan suasana yang bersahabat

5.      Manfaat masa orientrasi bagi pegawai baru

-         Untuk mengetahui sejarah perusahaan

-         Untuk mengetahui jenis barang yang diproduksi

-         Untuk mengetahui berbagai peraturan

-         Untuk mengetahui struktur organisasi

-         Untuk mengetahui hak dan kewajiban pegawai

6.     Pegawai baru adalah orang yang berhasi memenangkan test lamaran kerja untuk menjadi pegawai baru dalam suatu perusahaan, dan orang yang dianggap paling tepat

7.      Perlu, agar mereka tahu pasti kepada siapa mereka bertanggungjawab langsung dalam menjalankan tugas kelak

8.     Test objektif : ujian yang dilakukan secara tertulis, berupa membuat keterangan singkat

Test subjektif : ujian yang dilakukans ecara tertulis, berupa jawab jawab singkat atau memilih benar/salah

BAB 7

1.       Latihan adala suatu proses mengembangkan pegawai baik dalam bidang kecakapan, pengetahuan, keahlian maupun sikap dan tingkah laky pegawai, sedangkan pendidikan merupakan suatu proses tahapan pembelajaran untuk memperoleh ilmu pengetahuan

2.      Manfaat latihan dan pendidikan

-         Meningkatkan stabilitas pegawai

-         Memperbaiki cara kerja pegawai

-         Agar mampu melaksanakan tugas dengan baik

-         Agar pegawai dapat mengembangkan diri

-         Agar pegawai dalat berkembang dengan cepat

3.     Faktor

4.     Pelaksanaan latihan dan pendidikan pegawai harus berdasarkan pada analisa jabatan karna dalam analisis jabatan telah ditentukan persyaratan untuk memangku suatu jabatan

5.      Hubungan antara latihan dengan pendidikan agar para peserta mengikuti satu latihan dan sungguh-sungguh kepada mereka dierikan suatu motivasi-motivasi berapa kenaikan gaji

6.     Faktor yang mempengaruhi penggunaan metode latihan

-         Ruang lingkup materi yang diberikan

-         Tujuan setiap bidang studi

-         Difat pelatih

-         Pengalaman pelatih

BAB 8

1.       a) mutasi : kegiatan memindahkan pegawai dari bagian  yang kelebihan tenaga kerja, kebagian yang kekurangan tenaga kerja

promosi : perubahan jabatan dari jabatans emula kejabatan yang lebih tinggi dengan tanggung jawab yang lenih  besar

b) - keinginan pegawai sendiri

-         keinginan perusahaan

-         adanya kenaikan pangkat

2.      Karna promosi itu dapat menciptakan persaingan yang sehat diantara para pegawai untuk meningkatkan jabatannya

3.     Dengan adanya mutasi dan promosi dapat menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuannya, juga meningkatkan semangat pegawai yang melahirkan persaingan sehat dengan mempersiapkan kemampuan, mental, watak, dan segala sesuatunya

4.     Keuntungan promosi : para pegawai termotivasi untuk maju dan menimbulkan persainga yang sehat

Kelemahan promosi :  dalam pelaksanaan promosi kurang memperhartikan faktor kecakapan dan kemampuan pegawai

5.      Dengan menggabungkan sistem senioritas dan metit, yaitu faktor masa kerja dan kecakapan pegawai mendapat perhatian

6.     Berpengaruh positif dan negatif

Positif : apabila promosi itu dilaksanakan secara objektif atas dasar persaingan yangs ehat, sehingga pegawai termotivasi untuk maju

Negatif : apabila promosi itu dilakukan tidak secara objektif, juga adanya pegawai yang terlalu terambisi untuk memperolah promosi

7.      – untuk menenangkan fikirannya sebelum memulai melaksanakan tugas dan pekerjaan data

-         Untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan promosi khususnya persiapan mental

-         Untuk mengadakan pendekatan

8.     Dengan memberikan masa cuti sebagai percobaan promosi, kepada pegawai untuk mempersiapkan diri kemampuan, mental juga untuk menenangkan fikiran

9.     – pertentangan antar pegawai

-         Pertentangan antara atasan dengan bawahan

-         Suasana kerja yang tidak harmonis

10.  Karena dengan melakukan promosi perubahan jabatan pegawai pun dapat terjadi dari jabatan semula menjadi jabatan yang lebih tinggi denga tanggungjwab yang besar

BAB 9

1.       Perencanaan latihan : suatu usaha yang disusun terlebih dahulu dalam bentuk perencanaan untuk keberhasilan usaha

2.      Faktor yang diperhatian dalam perancanaan latihan

-         Peserta latihan                       - lama latihan

-         Isi program latihan                 - tempat latihan

-         Penanggungjawab latihan      - metode latihan

-         Waktu latihan                         - penilaian latihan

-         Tujuan latihan                        - peralatan yang diperlukan

-         Manfaat latihan                      - persayaratan peserta

3.     Macam metode latihan

Metode latihan lama dan metode latihan baru

Metode latihan paling baik menurut saya : metode latihan baru

Dengan melakukan : merencanakan latihan, mempertunjukan cara menengerjakan pekerjaan, pelaksanaan pekerjaan

4.     Pegawai baru : orang-orang yang berhasi dalam test lamaran kerja dalam suatu perusahaan

5.      Metode latihan lamamelakukan dengan 3 cara

-         Mengirim pegawai ke suatu kursus

-         Kerja sama anatar pegawai baru dengan pegawai lama

-         Membawa pegawai baru berkeliling perusahaan

Metode latihan baru 4 cara

-         Merencanakan latihan terlebih dahulu

-         Mempertunjukan cara mengerjakan pekerjaan

-         Pelaksanaan pekerjaan

-         Memberikan bimbingan

6.     Supervisory training :kualigikasi yang ingin dicapai dalam latihan ini agar peserta latihan memiliki pengetahuan dan keterampilan

Tentang azas-azas supervisi dan kepemimpinan

-         Sikap dan hubungan yang baik

-         Cara menerapkan produktivitas kerja

Sedangkan mangemant training : agar peserta latihan memiliki pengetahuan tentang fungsi dan teknik management, sikap mental dan kepemimpinan yang efektif

7.      Metode konfrensi – metode kuliah – metode rotasi jabatan – metode kasus – metode insiden

Metode kasus, denga syarat :

-         Latihan dapat dilakukan dalam waktu relatif singkat

-         Setiap peserta ikut aktif memecahkan masalah

-         Peserta latihan memperoleh berbagai macam pengalaman dalam pemecahan masalah

8.     Metode konfeksi : jumlah peserta latihan dibatasi 10-15 orang

Sedangkan metode insiden : jumlah peserta dibatasi

9.     Karna seorang pimpinan/manager harus diberi masa cuti sebagai waktu pelatihan dan mempersiapkan diri untuk mengembangkan pengetahuan/keterampilan manager mdalam usaha untuk mencapai tujuan tertentu

BAB 10

1.       Istilah-isltilah penilaian pegawai :Effiency rating, Performance report, Performance rating, Employea rating dan service rating

Dan yang paling tepat menurut saya: Merit rating/penilaian prestasi-prestasi pegawai

2.      Perlu diadakan penilaian pegawai untuk mengetahui/mengukur kemampuan pegawai

3.     Yang apling tepat melakukan penilaian menurut saya seorang maneger (pemimpin) dan pegawai

4.     Tidak, karnadenga adanya penilaian pegawai dapat mengetahui kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai sehingga dapat dikembangkan dan diperhatikan, juga menciptakan disiplin yang tinggi

5.      Pejabat penilai : atasan langsung PNS yang dinilai (kepala urusan)

Atasan penilai : atasan langsung dari pejabat pegawai (Gubernur)

6.     Apabila pejabat penilai telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan

7.      Agar atasan pejabat penilai menegtahui siapa-siapa saja orang yang mau bekerja dan tidak mau bekerja dan tentunya supaya ada pemindahan pangkat

BAB 11

1.       a) Penilaian : kegiatan pencatatan jas-jasa pegawai untuk mengetahui batasa kemampuan dan berupa bukti

b)     Latihan : cara untuk mengembangkan pengetahuan dan kemampuan pegawai

c)     Penilaian latihan : proses kegiatan observasi yang dilakukan oleh seseorang peminpin terhadap pelaksanaan suatu program latihan dengan maksud untuk mengetahui manfaat latihan dan meningkatkan produktivitasnya

2.      Penilaian latihan untuk mengetahi sampai seberapa manfaat latihan, mengembangkan pengetahuan pegawai dalam upaya meningkatkan produktivitasn dan efisiensi kerja

3.     Yang melakukan penilaian latihan adalah pejabat penilai, atasan penilai, atau pimpinan

4.     Masalah yang dihadapi dalam penilaian reaksi

-         Masalah yang dihadapu oleh peserta latihan

-         Masalah yang dihadapi oleh pelatih sendiri

5.      a) wawancara dengan  pesertya latihan diadakan setelah para peserta latihan kembali menjalankan tugas masing-masing

b)     caranya :seorang pewawancara terlebih dahulu mempersiapkan rincian/daftar pertanyaan yang akan ditanya

c)     untuk mengetahui reaksi dari peserta latihan terhadap isi program latihan, metode latihan yang digunakan, dan penerapan hasil latihan dalam pekerjaan

d)    pejabat penilai atau menager perusahaan

6.     macam-macam teknik penilaian

a.     penilain reaksi

b.     wawancara dengan peserta latihan

c.      konfrensi

Teknik yang paling baik menutut saya adalah “Konfrensi”

BAB 12

1.       Penilaian kecakapan selalu mengalami berbagai macam kesulitan karna penilaian kecakapan sering dibubungkan dengan sistem kenaikan pangkat, baik kenaikan pangkat secara periodik-integral maupun berdasarkan masa kerjanya juga karna orangnya juga tidak stabil

2.      Adanya halo effect dalam penilaian sehingga penilaian dipengaruhi oleh faktor-faktor subjektif dari yang dinilai

3.     Penilaian objektif dilakukan dengan menilai kualitas dan hasil-hasil pelaksanaan pekerja, mulai dari pengetahuan, sikap dan kehadirannya

4.     Pendapat saya tentang sistem penilaian kecakapan dinegara kita, khususnya dilembaga pemerintah “saya kurang setuju karna sistem penilaiannya sering ditutupi oleh uang” dan tidak adil

5.      Hubungan antara penilaian kecakapan dengan promosi atau kenaikan pangkat ialah dengan adanya penilaian kecakapan dari pejabat peilai atau denga adanya penilaian yang baik otomatis pemindahan kenaikan pengkatnya pun akan terlaksana

6.     a) penilaian jabatan : suatu cara yang dilakukan untuk mengetahui pangkat/jabatan seseorang dalam suatu perusahaan apakah sesuai dengan pangkat itu

b)     penilaian kecakapan dengan sistem lenaikan pangkat, sedangkan penilaian jabatan dengan sistem kesesuaiannya dgn jabatannya

c)     - metode paired comparison      - metode graphic rating system

- metode grading comparison    -metode man to man comparison

7. perbandingan dengan 5 orang dengan penilaian paired comparisoN
      A-B            B-C             C-D             D-E
      A-C             B-D             C-E
      A-D            B-E
      A-E

BAB 13

1.       a) Buruh menurut UU No 12 tahun 1964 adalah semua pegawai termasuk pekerja kontraktor, harian, bulanan, yang bekerja pada suatu perusahaan

b) hubungan kerja : perjanjian yang mengakibatkan timbulnya hubungan kerja antara pengusaha denga pegawai

c) perjanjian kerja : kesepakatan yang terjadi antara pegawai dengan pengusaha

d) pemutusan hubungan kerja : pemutusan hubungan yang timbul karna perjanjian kerja

2.      ia, dalam pemutusan hubungan kerja perusahaan swasta khususnya dilindungi oleh undang-undang

3.     pemutusan hubungan kerja perseorangan harus terlebih dahulu memintaizin kepada (PAD), Sedangkan pemutusan hubungan kerja swasta secara besar-besaran harus memperoleh izin dari (PAP)

4.     Tujuannya agar pemutusan hubungan kerja itu resmi dari pemerintah dan mendapat izizn sesuai dengan UU yang berlaku dan juga mendapat perlindungan dari UU

5.      Izin dapat diberikan apabila pegawai melanggar hukum/merugikan perusahhan dan tidak dapat diberikan apabila hal-hal yang berhubungan denga keanggotaan suatu serikat pekerjaan yang tidak terlarang dan pengaduan butuh yang berwajib mengenal tingkah laku pengusaha karna terbukti melanggar peraturan negara

6. pemutusan hubungan kerja tidak memerlukan izin
          -sebelum diadakan hubungan kerja pengusaha telah mengadakan perjanjian dengan pekerja yang bersangkutan
          -pemutusan hubungan kerja ketika pegawai masih dalam masa percobaan
          -pemutusan hubunga kerja sudah melewati jangka waktu perjanjian
          -pemutusan hubungan kerja dilakukan karna kehendak pegawai
          -pemutusan hubungan kerja karna pegawai memasuki masa pensiun

BAB 14

1.       Pemutusan hubungan kerja dengan pegawai pegawai dalam masa percobaan tidak perlu meminta izin dari P4P karna dalam masa percobaan tidak ada kecocokan antara kedua pihak yang mengadakan perjanjian kerja dan kedua pihak dapat memutuskan hubungan kerja tanpa melalui produk

2.      Tujuan masa percobaan adalah agar pegawai baru mengenal perusahaan dan untuk mengetahui apakah ada kecocokan anatar kedua belah oihak yang mengadakn perjanjian kerja

3.     Masa percobaan pegawai swasta lebih singkat dan lebih disiplin dibandingkan dengan masa percobaan negeri yang lebih lama.

Contoh : dalam masa percobaan pegawai swasta biasanyaegawai diberika waktu hanya beberapa hari, beda dengan pegawai negeri yang memakan waktu berbulan-bulan

4.     Karena pegawai yang menderita cukup lama dapat mengganggu kelancaran perusahaan

5.      Pegawai mencuri, menganiaya, merusak, memberi keterangan palsu, mabuk ditempat kerja, menghina secara kasar dan membongkar rahasia perusahaan

6.     Hubungan kerja putus demi hukum adalah hubungan kerja yang putus dengan sendirinya tanpa diperlukan tindakan salah satu pihak

7.      - pegawai memberi penjelasan palsu mengenai cara berakhirnya hunungan kerja yang lalu

–pegawai ternyata tidak mempunyai kemampuan untuk menjalankan pekerjaan yang telah dijanjikan

- pegawai melakukan pencuriaan, menganiaya dan menghina secara kasar, juga merusak barang milik perusahaan

-pegawai melalaikan kewajiban yang dibebankan kepadanya oleh perjanjian

-pegawai tidak mampu melakukan pekerjaan yang diinginkan

Landasan hukumnya

a)     Pengusaha, menganiaya, menghina secara kasar pihak pegawai

b)     Pengusaha membujuk pegawai untuk melakukan perbuatan yang melanggar hukum

c)     Pengusaha tidak membayar upah pada waktunya

d)    Pengusaha tidak memberi makan

e)     Pengusaha melalaikan kewajiban yang dibebankan kepadanya

BAB 15

1.       Kewajiban pengusaha sehubungan dengan pemutusan hubungan kerja

Ø Meminta izin terlebih dahulu kepada panitia penyelesaikan perselisihan perburuhan

Ø Memberikan pesangon kepada pegawai

Ø Memberikan uang jasa

2.      Hak dan kewajiban pegawai sehubungan pemutusan hubungan kerja

Ø Menerima upah pada waktunya

Ø Menerima uang pesangon dan uang jasa

Ø Pegawai berhak mendapat perlindungan kesehatan jasmani rohani

Ø Mendapat jaminan kesehatan dan jaminan kecelakaan kerja

3.     Peraturan pemberian

Ø Uang pesangon

Masuk kerja sampai dengan 1 tahun besarnya 1 bulan upah

1 tahun/lebih tetapi kurang 2 tahun besarnya  2 bulan upah

2 tahun/lebih tetapi kurang 3 tahun besarnya 3 bulan upah

3 tahun/lebih tetapi kurang 4 tahun besarnya  4 bulan upah

Ø Untuk uang jasa

Masa kerja + dari 5thn tapi kurang 10thn besarnya 1 bulan upah

Masa kerja + dari 10thn tapi kurang 15thn besarnya 2 bulan upah

Masa kerja + dari 15thn tapi kurang 20thn besarnya 3 bulan upah

Masa kerja + dari 20thn tapi kurang 25thn besarnya 4 bulan upah

Masa kerja + dari 25thn tapi kurang 30thn besarnya 5 bulan upah

Ø Uang ganti rugi

-         Ganti rugi untuk istirahat disesuaikan pasal2 ayat2 & pasal17

-         Penggantian untuk cuti besar

-         Apabila tetap menghendaki agar perusahaan diizinkan memutuskan hubungan kerja denga pegawainya

4.     Macam-macam uang ganti rugi

-         Uang ganti rugi untuk isirahat panjang

-         Uang ganti rugi untuk isirahat tahunan

-         Ganti rugi apabila pengusaha tetap m,enghendaki untuk memutuskan hubungan kerja dengan pegawai

-          

5.      a) uang ganti rugi = 8 X 15.000 = 120. 000

b) uang pesangon = 4 X 15.000 = 60.000

c) uang jasa          = 3 X 15.000 = 45.000

BAB 16

1.       Yang dimaksud dengan teori motivasi adalah Pendapat yang dikemukakan seorang ahli berupa dorongan yang memberikan semangat kerja kepada pegawai untuk berperilaku tertentu dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan

Manfaatnya :

-         Pekerjaan dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya

-         Menimbulkan semangat yang tinggi dalam bekerja

-         Meningkatkan produktifitas kerja para pegawai

2.      Motifasi saya yang disekolah ini :

-         Menambah ilmu pengetahuan

-         Memudahkan mendapat kerja

Termasuk dalam ‘motivasi majemuk”

3. Macam-macam tindakan berlandaskan motivasi teogenetik

-         Adanya keinginan yang kuat mengabdi kepada tuhan yang esa

-         Beberapa kantor melaksanakan tempat ibadah

3.     Menurut saya teori yang paling baik  adalah teori “Teogenetik” karena motivasi dari tuhan merupakan hal yang terpentin, yang pertama dan yang paling baik sebelum dan segala sesuatunya

4.     Teori Maslow, teori Herzberg dan teori McClelland dapat digolongkan sebagai teori kebutuhan karena setiap manusia pada umumnya melakukan suatu tindakan untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan pegawainya, ia harus mengetahui kebutuhan yang dirasakan pegawainya’

5.      Perbedaan teori antara

Maslow : memberikan kepuasan dibidang kebutuhan di dorongan yang berperilaku baik

 Herzberg : memberikan kepuasan di bidang pengakuan ditanggung jawab kemajuan

teori McClelland : memberikan kepuasan dibidang kerjasama dan penghargaan

Persamaan : sama-sama memberikan kebutuhan akan penghargaan dan kepuasan karyawan

6.     Teori reaksi disebut juga teori kebudayaan karena teori reaksi mengatakan bahwa prilaku atau tindakan seseorang tidak hanya berdasarkan pada nalwi semata-mata, tetapi juga dipengaruhi oleh nilai-nilai atau pola-pola tingkah laku yang dipelajari dari perkembangan kebudayaan masyarakat tempat orang tinggal

7.      Macam-macam kebutuhan menurut tingkatnya

-         Ke butuhan pisiologis                  - kebutuhan sosial

-         Kebutuhan akan rasa aman                   - kebutuha akan prestise

-         Kebutuhan akan kemampuan kerja yang lebih tinggi

Tidak, tapi alangkah bagusnya jika seseorang pemimpin bisa mengetahui kelima tingkat kebutuhan manusia tersebut, sehingga pegawai termototivasi untuk lebih maju dalam me gembangkan perusahaan

8.     Hubungan antara tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

Apabila seorang pemimpin memotivasi pegawainya dengan memberikan pengertian tentang tujuan pribadi pegawainya, hubungan antarausaha dan hasil, hubungan antara hasil dengan kepuasan yang dicapai oleh suatu organisasi dengan kata lain apabila tujuan organisasi tercapai, maka tujuan pribadi seseorang pun akan tercapai

9.     Gaji yang besar belum tentu daoat memotivasi pegawai, karna selain gaji yang besar keadilan pemimpin, keamanan yang terjamin, kepercayaan, dan kenaikan jabatan pun sangat berpengaruh untuk memotivasi pegawai, bukan karn gaji yang besar saja.

Peranan gaji bagi pegawai sangat berpengaruh untuk memotivasi pegawai agar lebih rajin dan giat dalam bekerja juga sangat berpengaruh bagi status sosial, prestise sosial seseorang dalam kehidupan masyarakat.

Macam-macam keinginan pegawai selain gaji untuk memotivasi

-         Jabatan menarik                  - kepercayaan

-         Kesempatan untuk maju     - suasana menari

-         pemimpin yang jujur           - kehormatan dan pengakuan

-         kelancaran kerja                 - keamanan yang terjamin